La “valutazione di adeguatezza” delle Skills, nell’ambito di Persone ed organizzazione

A.  Le caratteristiche delle persone ed i requisiti per sopravvivere alle trasformazioni odierne.
Occorre sapersi adattare, per vivere nel cambiamento.
Le persone devono chiedersi, ogni giorno, se c’è un modo migliore di fare ciò che già stanno facendo. Attraverso:

  • la capacità di innovare,
  • il concorso nella Ottimizzazione dei processi,
  • nel perseguire la Customer Experience,
  • nel qualificare la Comunicazione interna,
  • nell’approccio alle relazioni in un’ottica di Social Business Transformation

B.  La scelta delle persone, la loro valutazione ed il loro sviluppo
Le persone devono essere al centro. La qualità (o la non qualità) dei comportamenti del personale a contatto coi Clienti, “produce” atteggiamenti differenti, differenziando le aziende di successo e quelle decadenti. Occorre saper scegliere, formare e motivare il personale, per avere clienti soddisfatti. Alla crescita della qualità complessiva dello staff, cresce la qualità della performance.

C.   La valutazione delle competenze
“Esterna”, sul piano tecnico-professionale ed esperienziale delle persone; una valutazione centrata sul piano del “sapere, saper fare, saper essere”, ovvero nell’ambito degli specifici processi lavorativi in cui opera.
Con la valutazione

  1. dei contenuti e delle competenze tecnico-professionali (inerenti al ruolo, alle attività, ai processi tecnologici, ai prodotti, ai mercati), le esperienze ed i risultati tangibili raggiunti, la managerialità posseduta saper fare, dire la “sua”, saper mettersi e stare al centro, sapendo ascoltare, sapendo confrontarsi.); avendo come riferimento prioritario le criticità e le caratterizzazione delle specifiche attività delle innumerevoli aziende conosciute.
  2. e delle individualità e delle soft skills (orientamento al risultato, iniziativa, adattabilità, empatia e leadership, persuasione, motivazione, ecc.), come capacità di risposta alle dinamiche dell’azienda (esigenze, criticità, miglioramento) e del mercato. E quindi capacità di portare risultati, di sviluppare progetti di cambiamento, di coinvolgimento delle persone, per portarle al confronto ed alla condivisione degli obiettivi aziendali

Professionalità intesa anche come “relazione tra i ruoli”, con un riscontro alla luce delle difficoltà

  • nel saper comunicare (parlare, spiegare, ecc.)
  • nei comportamenti (suoi e delle persone con cui si confronta);

Attenzione quindi alle competenze nelle relazioni (saper interagire con le persone, col loro carico di emozioni, pregiudizi) sapendo, perché capaci, di comprendere ed interagire meglio con chi vi è attorno.

Aiutati e supportati da tecniche e strumenti quali il DISC Extended, che descrive e riconosce lo stile comportamentale delle persone, per aumentare la consapevolezza di sé, del proprio stile comportamentale e relazionale, per incrementare le performance lavorative

e lo Skill View, per valutare le specifiche caratteristiche individuali (dinamicità, operatività, volitività, relazioni, leadership) in ragione alle specificità dell’azienda

Motivazione e Gruppi di miglioramento

Strumenti per mirare al coinvolgimento, alla condivisione, alla motivazione, attivando uno o più progetti di

  • miglioramento,
  • di contenimento costi,
  • di aumento di produttività,
  • di abbattimento delle criticità nelle diverse aree

Attraverso il coinvolgimento attivo, con la creazione di team.

Su progetti innovativi su metodologie lean (produzione ed anche servizi).
Attraverso il perseguimento di cambio della cultura aziendale (superamento del “s’è sempre fatto così”). Con un confronto con le persone sempre aperto, non occasionale, convincendole, portandole a nuovi approcci, nuove metodiche. Da “bravo leader”. Facendo leva sulla comunicazione, ponendo al centro l’assertività (e relativo allenamento per migliorare i comportamenti delle persone assertive).  Senza imporre, ma con l’affiancamento delle persone nel cambiamento. Su percorsi concreti di riferimento; su cui ragionare, approfondire, per innescare stimoli nuovi, curiosità.

Articolazione dei percorsi
– Work shop interni capaci di indentificare, “produrre” liste di problemi
– Creazione di piccoli team ad hoc (con coinvolgimento di figure riconducibili a “quel” tema)
– Costruzione di prime ipotesi di soluzioni praticabili, supportate dalla fattibilità tecnica ed economica (x specifico progetto).

Con l’avvio di:
– raccolta dati, reportistica, costi differenziali
– costruzione “scenario futuro” (su basi tecniche, economiche, costi)
– identificazione dei miglioramenti conseguiti (sui test), discussione degli stessi in un comitato superiore
– avvio-organizzazione delle attività in termini operativi (coinvolgendo, anche altre funzioni aziendali come i tecnici, la qualità) ed i fornitori
– Con un successivo “riscontro di risultato””: valutazione costi, individuazione degli specifici indicatori, KPI

Step che, se di successo, possono costituire la base per un nuovo progetto, con l’innalzamento del livello dei risultati da perseguire