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INNOVAZIONE TECNOLOGICA Quanto e come si trasformerà la ricerca di profili specialistici

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Nei prossimi anni affronteremo i cambiamenti della cosiddetta Industry 4.0″, ovvero della quarta rivoluzione industriale che porterà verso una sempre maggiore automazione.

Per questo, stiamo costruendo un database gratuito a supporto delle Aziende e degli Specialisti interessati all’evoluzione delle dinamiche tecnico-professionali. La digital trasformation ha comportato, e continuerà a comportare, profondi cambiamenti nella ricerca delle figure chiave. Per scelta o necessità, sempre più persone saranno interessate ad un miglioramento del proprio ruolo e delle relative competenze specifiche. Ci si chiede: Read More

Considerazioni sulle possibilità di acculturamento grazie ai Social

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Rispetto alle problematiche, di nostro interesse professionale-lavorativo (Recruitment, Head Hunting), siamo sempre attenti ed interessati ad approfondire l’evoluzione dei diversi contributi e punti di vista nei seguenti ambiti:
– metodiche di valutazione delle skills (hard, soft, nel mix pesato in merito agli specifici ruoli e/o settorialità);
– orientamento delle politiche del personale delle aziende e del mercato del lavoro;
– narrazioni di concreti esempi d’attività in azienda. Read More

Innovazione e profili specialistici. Secondo Step

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Premessa:

Stanno crescendo le difficoltà per le Aziende di ingaggiare figure specialistiche collegate ai loro progetti di sviluppo. Una progressiva difficoltà collegata soprattutto a:

Un futuro con molte aziende italiane spinte alla necessaria ricerca di sviluppo di prodotti e di servizi realmente innovativi e di forti contenuti (è questo che può differenziare il Paese Italia nella competitività globale);

Inventiva a supporto della qualità dei prodotti, dello sviluppo di applicazioni avanzate e di forte caratterizzazione tecnica, rappresentano, lo vediamo sempre più, una forte attrazione da parte degli investitori esteri (vedi crescita delle aziende acquistate).

Nel campo industriale s’incrementa, con una certa accelerazione, la richiesta di profili specialistici (ai mestieri standard le risposte provengono dalla migrazione e dal crescente impiego della robotica, id est dall’innovazione).

Le passate scelte nel mondo Scuola e Università hanno contribuito e contribuiranno, e non per pochi anni, al disallineamento tra figure umanistiche e figure tecniche (laureate e non, quelle più richieste).

Occorre chiedersi, nell’evoluzione della domanda e offerta di figure specialistiche, come potranno e dovranno operare le aziende?

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Futuri scenari negli sviluppi aziendali e la Ricerca di profili specialisti Plug and Play

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Career CounselingRiteniamo centrale il tema della correlazione settori complessi, tecnologicamente avanzati (col richiamo anche a Industria 4.0) e le crescenti difficoltà, per le aziende, di trovare ed ingaggiare profili specialistici rispondenti alle proprie esigenze.

Nasce quindi questa nuova nostra iniziativa; è un progetto, collegato alle nostre quotidiane attività di Head Hunting e di Career Counseling, la cui percorribilità poggia anche sul coinvolgimento e sul supporto di figure professionali in possesso delle caratteristiche tecnico-professionali riconducili ai temi di cui sopra. E quindi a profili specialistici, a diversi gradi di seniority, interessati ad operare in campi innovativi, nelle aziende del “domani”. Persone che, dalla nostra angolazione, chiamiamo candidati attivi, candidati “passivi” (ma anche di figure junior, ingegneri o laureati tecnici, nonché professional Over 50). Read More

Career Counseling, il nostro punto di vista

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Un percorso di Career Counseling (attività integrate nel nostro core business, l’Head Hunting) può, deve aiutarvi nell’affrontare “nuove situazioni lavorativo-professionali”. Per esempio:

1. la ricerca di una mirata opportunità lavorativa alternativa, puntando al più alto livello di correlazione (di contenuti) tra ciò che siete e ciò che cercate, sul piano professionale ed esperienziale.

2. un’impasse organizzativa nell’azienda in cui operate (carriera insoddisfacente, dislivello retributivo, criticità nelle relazioni o nei rapporti interpersonali).

3. la volontà di ricercare una migliore qualificazione del vostro ruolo, posizione. O il miglioramento della propria carriera, o l’aumento della propria occupabilità, innalzando il proprio livello di spendibilità. Nella stessa azienda, in altre, in settori diversi. Sapendo “attraversare” il cambiamento. Read More

I percorsi del Career Counseling

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I diversi percorsi del Career Counseling

In riferimento al precedente articolo “Spunti sul percorso di Career Counseling” volevamo sottolineare che i percorsi del Career sono diversi, sia per “profondità e complessità del profilo professionale del candidato” sia per la “situazione e contesto che vive il professionista” in un certo passaggio della sua vita lavorativa.

Per linee generali distinguiamo
– persone in ricerca “attiva” ovvero coloro che sono alla ricerca attiva di un lavoro (che non c’è più o che è a rischio), quelle persone che ricercano inserzioni, cui rispondono con diversi livelli d’adeguatezza (con un’autopresentazione che li rappresenti nel loro reale spessore professionale, che indici i target d’attesa sul piano settoriale, economico, ecc.)
– figure “passive” , che lavorano e che “non cercano” altre opportunità. Quell’area di figure soddisfatte, aperte-interessate a reali alternative professionali, meglio (o tassativamente) in ambienti avanzati, in accelerato sviluppo: Ove sono individuabili percorsi professionali decisamente migliorativi, in ambienti in cui il coinvolgimento non rappresenti solo lo slogan di tante aziende. Realtà organizzate, con chiari ruoli di responsabilità, con attività in team in cui si operi sugli stessi obiettivi di fondo, in cui condividere le idee, in cui le decisioni si collegano alla bontà delle stesse, non alle gerarchie. Read More

Spunti sul percorso di Career Counseling

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Nell’ambito dei nostri incontri di Career Counseling, riportiamo alcune casistiche pratiche e concrete, con  Considerazioni e spunti alla discussione:
Figura professionale incontrata: Direttore generale. Profilo ed esigenze della persona emerse dagli incontri di Career Counseling

  • chiaro il quadro complessivo sul piano delle competenze tecnico professionali, manageriali ed esperienziali
  • la persona è pienamente consapevole delle difficoltà di accedere ad opportunità analoghe;
  • non sa “come presentarsi” correttamente ad eventuali aziende target-preferenziali;
  • richiede il nostro supporto per definire una auto-presentazione calibrata, diretta e chiara
  • risulta limitato il ventaglio delle “settorialità future” alternative cui mirare;

Annotazioni di base sulla persona conosciuta: Read More

HEAD HUNTING : COSA E COME VALUTARE

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“Cosa viene valutato” e “In che modo” costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale, e dunque di Head Hunting.

  • Cosa?
    ..in riferimento alle caratterizzazioni professionali di principale considerazione nella selezione di un professionista.

Il focus si concentra sicuramente sull’ esperienza lavorativa della persona, in termini di conoscenza tecnica del settore e concrete capacità e competenze nel ruolo.
In relazione a posizioni complesse e qualificate per cui viene predisposta l’immediata presa in carico di ampie responsabilità, l’analisi della sua esperienza lavorativa permette facilmente di comprendere la vicinanza professionale tra il profilo e le esigenze che l’azienda richiede di sopperire. Read More

Selezione del personale: una presentazione a più mani

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Nella selezione del personale il recruiter e il candidato condividono lo stesso obiettivo.
Il selezionatore vuole senza dubbio soddisfare ed aderire alle attese della cliente (azienda), ma allo stesso tempo è orientato ad inserire il suo candidato nell’ambiente di lavoro a lui più idoneo.
Perciò è necessaria una concreta e reciproca “conoscenza” tra le parti.

Fondamentale per il recruiter è comprendere lo spessore professionale della persona: Read More

Fai la mossa giusta per la tua carriera!

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Direction S.a.s. è attiva da più di trent’anni nell’Executive Search e nella ricerca di figure di alto contenuto professionale e manageriale.
La nostra mission è quella di individuare i profili “migliori” per le nostre clienti insieme ai quali progettare un percorso di carriera e crescita.

Garantiamo una valutazione professionale dei profili, esaustiva e di contenuto, volta a far emergere competenze e potenzialità inespresse.
Le persone, ma soprattutto la loro valorizzazione, soddisfazione e sviluppo professionale sono elementi preziosi su cui lavoriamo quotidianamente.

Per realizzare i suddetti obiettivi richiediamo la vostra attiva collaborazione: Read More

Curriculum Vitae: Linee guida per una buona presentazione

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L’obiettivo di un Curriculum Vitae deve essere quello di presentarsi in maniera adeguata, interattiva e soprattutto di aiuto ad una efficace comprensione da parte del lettore – selezionatore.

La convocazione al colloquio, anche per figure professionali potenzialmente centrate e/o molto interessanti, è spesso pregiudicata da un’inadeguata autopresentazione.

Occorre, dunque , “arrivare” al profilo professionale, ovvero all’efficace rappresentazione di sè in termini di professionista, riportando in maniera esaustiva

  • attività svolte
  • contenuti professionali
  • risultati raggiunti

.. il tutto sulla base di una approfondita analisi delle esperienze maturate in qualità di professionista. Read More

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di REAGIRE

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Reagire, senza aspettare che la situazione sia esplicita e palese è sicuramente la strategia vincente, per uscire tali da un situazione di crisi aziendale.

Cosa fare?

Il primo passo è quello di proporsi, o ri-proporsi, al mondo del lavoro.

Al fine di farlo nella maniera più appropriata è necessario “riflettere” e analizzare determinate situazioni:

  • quali competenze/ esperienze possono fare da ponte verso altri lidi?
  • in quali (altre) funzioni potrebbe esserci spazio?
  • con chi ne parlo? ( col mio hr di riferimento, col mio capo, con altri manager)
  • cosa dice il mio CCNL?
  • quali sacrifici e rischi sono disposto a fare o correre?
  • a quale mobilità geografica sono disposto?
  • sono disposto a passi indietro come posizione organizzativa, o ad una attività iniziale più operativa per ricominciare in un’altra area professionale?
  • sono in grado di coniugare la “difesa” del ruolo, l’evidenza delle mie attese (settori) con altre possibilità, opportunità potenziali?
  • so trasmettere, far comprendere le mie caratteristiche professionali, i ruoli di riferimento coniugabili alle mie competenze hard, soft?
  • sono disposto ai rischi accettando progetti/attività nuovi per l’azienda ?

La mossa successiva è sicuramente agire.

  • Pianificare una serie di contatti utili per mantenere-sviluppare interesse attorno al proprio profilo,
  • Lavorare sull’arricchimento continuo delle proprie competenze, oltre che sulle capacità richieste dal mercato di oggi. Sapendole riportare su un adeguato CV, presentandoci miratamente, attirando l’attenzione sul proprio profilo, ecc.
  • Approfondire un’altra lingua, affrontando un applicativo SW, riprendendo in mano qualche importante testo (auto-formazione);
  • Partecipare a meeting e convegni tecnici, aderendo ad associazioni di professionisti;
  • Aprirsi al social networking, al mondo dei propri conoscenti, proponendoci in altri settori o in altre aree geografiche.

Il consiglio è dunque quello di essere proattivi: vivere con “valigia pronta” e mai farsi cogliere impreparati.

Il rapporto tra azienda e collaboratore è un rapporto di partnership: scade quando una delle due parti non ritiene più equo lo scambio a suo tempo concordato.

 

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di PERCEPIRE IL RISCHIO

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tagli-di-personaleQuando le aziende sono colpite da crisi improvvise e necessità di tagli nei costi, per le persone diventa importante muoversi in tempo, e non aspettare l’ufficializzazione della cosa.

Dunque, come riconoscere queste situazioni? quali i segnali? quali i campanelli d’allarme?

In realtà, e’ difficile parlare di “evento improvviso ed inaspettato” in quanto i segnali sono tanti e attraversano l’azienda anche prima dell’avvio della procedura.

Gli eventi che permettono di fare delle previsioni, si differenziano in base al tipo d’azienda. Read More

Esclusi oggi, ma non perdenti. Le motivazioni di un “no”.

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Quando si parla di selezione del personale, è altissima l’eventualità di ricevere un no e di essere scartati dal processo, o meglio da “quel” processo.
Non necessariamente questo deve portare a mettere in discussione sè stessi, le proprie competenze, o più semplicemente il lavoro e la professionalità del recruiter.
Dal punto di vista dell’Head Hunter numerose le ragioni per cui un profilo potrebbe essere scartato, ma non per questo considerato perdente. Read More

ominoCome un DIRETTORE GENERALE ha allargato il suo CAMPO DI AZIONE PROFESSIONALE

Il Direttore Generale di una piccola-media azienda lombarda, data la nostra profonda conoscenza delle realtà aziendali territoriali, si rivolge a Noi per un Career Counseling Individuale al fine di comprendere quanto le sue competenze professionali e manageriali possano essere spendibili nel contesto industriale della Regione Emilia Romagna (di suo interesse).

La persona si mostra pienamente consapevole delle difficoltà di accedere ad opportunità analoghe a quelle già vissute. Sapendo della nostra esperienza decennale nel campo dell’Executive Search e della Consulenza Aziendale, vorrebbe conoscere i livelli retributivi di mercato (RAL, benefit, ect), inoltre, ci chiede quali dei contenuti professionali maturati possa spostare sulle potenziali aziende e come presentarsi efficacemente ad eventuali aziende target.


Nel corso dei 4 incontri è emerso un chiaro quadro complessivo delle sue competenze tecnico-professionali, manageriali ed esperienziali. È stata confermata la scarsa conoscenza delle realtà industriali emiliane. A seguito della visione dei livelli retributivi lordi di alcuni settori da noi forniti, il profilo si è mostrato flessibile e disponibile ad una modulazione del suo ruolo, livello manageriale e RAL. Le Soft Skills emerse sono quelle di una persona intraprendente, proattiva, caratterizzata da trasversalità e forte curiosità verso altre realtà.

Grazie al nostro aiuto sono emerse una serie di altre competenze e vissuti esperienziali, che hanno permesso di allargare notevolmente il campo di impiegabilità, inizialmente limitato. Pertanto è stato possibile individuare un elenco di aziende con cui cercare un contatto diretto e sono stati suggeriti alcuni settori collegati alle sue esperienze professionali. Inoltre, abbiamo lavorato sulla lettera di autopresentazione rendendola calibrata e chiara nel riportare sia le caratteristiche professionali “forti” sia la “vicinanza esperienziale” a settori similari a quello di provenienza, non tralasciando riferimenti efficaci ai risultati conseguiti in termini numerici.

Quanto riportato costituisce una valutazione che è stata condivisa dalla singola persona; valutazione ritenuta come base per poter sviluppare ulteriori autovalutazioni sul proprio futuro.

DonninaCome abbiamo aiutato una giovane MANAGER a sviluppare la propria CONOSCENZA PROFESSIONALE

Una giovane ed affermata Project Manager, dopo aver visto il nostro sito web, ci chiede una consulenza per ricercare una migliore qualificazione del proprio ruolo aziendale. Vuole conoscere le caratteristiche manageriali, necessarie, per passare dalla “gestione tecnica dei progetti” ad un ruolo con la piena responsabilità dei sistemi informativi. Si chiede: “In che misura possiedo le caratteristiche per ricoprire un ruolo più importante?”, “Posso puntare a realtà medio-grandi o solo ad aziende di piccolo-medie dimensioni?”. Sulla base degli obiettivi da raggiungere, abbiamo concordato un percorso di Career Counseling Individuale di 4 incontri.


A seguito di un’articolata e puntuale disamina delle sue esperienze, competenze professionali e caratteristiche personali, è emerso il profilo di una persona in possesso di:

  • ampie e trasversali competenze tecnico-professionali altamente specializzate, ottime per essere “giocate” in settori simili a quello di provenienza;

  • obiettivi chiari sul piano della crescita e delle competenza professionali;

  • amante del suo lavoro ed interessata a svilupparlo ulteriormente in contesti altamente innovativi e con applicativi gestionali di ampio spettro;

  • ottimi contenuti professionali ed esperienziali sul piano tecnico ed organizzativo di un progetto, che fanno di Lei una figura chiave nella gestione di “grossi progetti”. Abituata ad operare in ambienti multilingue e culturalmente diversificati;

  • persona sicura, affidabile, risoluta e garante di ottimi risultati;

  • Soft Skills: forte impronta innovativa, pronunciato atteggiamento proattivo e buona leadership.

Il nostro aiuto è servito a far emergere sia le sue ampie competenze professionali sia la sue parziali carenze nella visione manageriale. Potrebbe mirare ad una posizione di comando in piccoli contesti aziendali, che le consentiranno di acquisire le esperienze e le competenze necessarie per ambire a ruoli di maggiore responsabilità nel lungo termine. Inoltre, abbiamo migliorato la sua lettera di autopresentazione individuando Key words rappresentative ed accattivanti da inserire nella sintesi del suo profilo professionale, che risulta essere quello di Project manager e Responsabile prodotto (applicativi SW) con un’affermata e dimostrata esperienza, con tangibili risultati raggiunti.

Quanto riportato costituisce una valutazione che è stata condivisa dalla singola persona; valutazione ritenuta come base per poter sviluppare ulteriori autovalutazioni sul proprio futuro.

ominoCFO alla ricerca di una DIREZIONE GENERALE

Un affermato Chief Financial Officer si rivolge a noi perché vorrebbe ambire ad un ruolo di più ampia responsabilità. Le questioni emerse da un primo contatto sono relative ai contenuti e alle esperienze manageriali da veicolare alle potenziali aziende. È perfettamente consapevole della difficoltà di accesso al ruolo di Direttore Generale e ci chiede come possa approcciarsi alle aziende target e a quali livelli retributivi (RAL, benefit etc.) potrebbe puntare.  Iniziamo un percorso di Career Counseling Individuale di 4 incontri.


Dalla raccolta , e successiva rielaborazione, delle sue competenze tecnico professionali e manageriali, emerge sia il profilo di un ottimo CFO (completo e risolutore anche a livello finanziario), sia quello di un buon Project Manager rispetto alla sua capacità di gestire e sviluppare nuove iniziative (gestione e sviluppo risorse umane, controlling activities, contrattualistica, normative europee, ecc.).
Le competenze “trasversali” di natura cognitivo-relazionali (soft skills) sono quelle di una persona intraprendente e volitiva, con idee chiare, predisposta ad affrontare campi nuovi e contesti organizzativi in evoluzione. Capace di trasmettere concretezza ed affidabilità nell’azione.

Pertanto, il percorso ha permesso di mettere in luce quanto le sue competenze ed il suo vissuto esperienziale, siano adeguati ad allargare il suo campo di impiegabilità. Potrebbe ricoprire ruoli di maggior responsabilità (suo desiderio iniziale) quali la Direzione generale o la responsabilità di unità di business, con impegno anche all’estero.

Nelle revisione del Curriculum e della lettera di presentazione si è data importanza sia alle caratteristiche professionali “forti”, sia ai tratti di una figura di buona-ottima managerialità. Una figura riconducibile ad esigenze di managerialità Plug&Play.
Inoltre, si è avviata la ricerca di contatti riconducili alle settorialità conosciute, fornendogli alcuni nominativi di aziende rientranti nel target del percorso–progetto.

Quanto riportato costituisce una valutazione che è stata condivisa dalla singola persona; valutazione ritenuta come base per poter sviluppare ulteriori autovalutazioni sul proprio futuro.