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I percorsi del Career Counseling

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I diversi percorsi del Career Counseling

In riferimento al precedente articolo “Spunti sul percorso di Career Counseling” volevamo sottolineare che i percorsi del Career sono diversi, sia per “profondità e complessità del profilo professionale del candidato” sia per la “situazione e contesto che vive il professionista” in un certo passaggio della sua vita lavorativa.

Per linee generali distinguiamo
– persone in ricerca “attiva” ovvero coloro che sono alla ricerca attiva di un lavoro (che non c’è più o che è a rischio), quelle persone che ricercano inserzioni, cui rispondono con diversi livelli d’adeguatezza (con un’autopresentazione che li rappresenti nel loro reale spessore professionale, che indici i target d’attesa sul piano settoriale, economico, ecc.)
– figure “passive” , che lavorano e che “non cercano” altre opportunità. Quell’area di figure soddisfatte, aperte-interessate a reali alternative professionali, meglio (o tassativamente) in ambienti avanzati, in accelerato sviluppo: Ove sono individuabili percorsi professionali decisamente migliorativi, in ambienti in cui il coinvolgimento non rappresenti solo lo slogan di tante aziende. Realtà organizzate, con chiari ruoli di responsabilità, con attività in team in cui si operi sugli stessi obiettivi di fondo, in cui condividere le idee, in cui le decisioni si collegano alla bontà delle stesse, non alle gerarchie. Read More

Spunti sul percorso di Career Counseling

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Nell’ambito dei nostri incontri di Career Counseling, riportiamo alcune casistiche pratiche e concrete, con  Considerazioni e spunti alla discussione:
Figura professionale incontrata: Direttore generale. Profilo ed esigenze della persona emerse dagli incontri di Career Counseling

  • chiaro il quadro complessivo sul piano delle competenze tecnico professionali, manageriali ed esperienziali
  • la persona è pienamente consapevole delle difficoltà di accedere ad opportunità analoghe;
  • non sa “come presentarsi” correttamente ad eventuali aziende target-preferenziali;
  • richiede il nostro supporto per definire una auto-presentazione calibrata, diretta e chiara
  • risulta limitato il ventaglio delle “settorialità future” alternative cui mirare;

Annotazioni di base sulla persona conosciuta: Read More

HEAD HUNTING : COSA E COME VALUTARE

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“Cosa viene valutato” e “In che modo” costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale, e dunque di Head Hunting.

  • Cosa?
    ..in riferimento alle caratterizzazioni professionali di principale considerazione nella selezione di un professionista.

Il focus si concentra sicuramente sull’ esperienza lavorativa della persona, in termini di conoscenza tecnica del settore e concrete capacità e competenze nel ruolo.
In relazione a posizioni complesse e qualificate per cui viene predisposta l’immediata presa in carico di ampie responsabilità, l’analisi della sua esperienza lavorativa permette facilmente di comprendere la vicinanza professionale tra il profilo e le esigenze che l’azienda richiede di sopperire. Read More

Selezione del personale: una presentazione a più mani

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Nella selezione del personale il recruiter e il candidato condividono lo stesso obiettivo.
Il selezionatore vuole senza dubbio soddisfare ed aderire alle attese della cliente (azienda), ma allo stesso tempo è orientato ad inserire il suo candidato nell’ambiente di lavoro a lui più idoneo.
Perciò è necessaria una concreta e reciproca “conoscenza” tra le parti.

Fondamentale per il recruiter è comprendere lo spessore professionale della persona: Read More

Fai la mossa giusta per la tua carriera!

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Direction S.a.s. è attiva da più di trent’anni nell’Executive Search e nella ricerca di figure di alto contenuto professionale e manageriale.
La nostra mission è quella di individuare i profili “migliori” per le nostre clienti insieme ai quali progettare un percorso di carriera e crescita.

Garantiamo una valutazione professionale dei profili, esaustiva e di contenuto, volta a far emergere competenze e potenzialità inespresse.
Le persone, ma soprattutto la loro valorizzazione, soddisfazione e sviluppo professionale sono elementi preziosi su cui lavoriamo quotidianamente.

Per realizzare i suddetti obiettivi richiediamo la vostra attiva collaborazione: Read More

Curriculum Vitae: Linee guida per una buona presentazione

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L’obiettivo di un Curriculum Vitae deve essere quello di presentarsi in maniera adeguata, interattiva e soprattutto di aiuto ad una efficace comprensione da parte del lettore – selezionatore.

La convocazione al colloquio, anche per figure professionali potenzialmente centrate e/o molto interessanti, è spesso pregiudicata da un’inadeguata autopresentazione.

Occorre, dunque , “arrivare” al profilo professionale, ovvero all’efficace rappresentazione di sè in termini di professionista, riportando in maniera esaustiva

  • attività svolte
  • contenuti professionali
  • risultati raggiunti

.. il tutto sulla base di una approfondita analisi delle esperienze maturate in qualità di professionista. Read More

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di REAGIRE

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Reagire, senza aspettare che la situazione sia esplicita e palese è sicuramente la strategia vincente, per uscire tali da un situazione di crisi aziendale.

Cosa fare?

Il primo passo è quello di proporsi, o ri-proporsi, al mondo del lavoro.

Al fine di farlo nella maniera più appropriata è necessario “riflettere” e analizzare determinate situazioni:

  • quali competenze/ esperienze possono fare da ponte verso altri lidi?
  • in quali (altre) funzioni potrebbe esserci spazio?
  • con chi ne parlo? ( col mio hr di riferimento, col mio capo, con altri manager)
  • cosa dice il mio CCNL?
  • quali sacrifici e rischi sono disposto a fare o correre?
  • a quale mobilità geografica sono disposto?
  • sono disposto a passi indietro come posizione organizzativa, o ad una attività iniziale più operativa per ricominciare in un’altra area professionale?
  • sono in grado di coniugare la “difesa” del ruolo, l’evidenza delle mie attese (settori) con altre possibilità, opportunità potenziali?
  • so trasmettere, far comprendere le mie caratteristiche professionali, i ruoli di riferimento coniugabili alle mie competenze hard, soft?
  • sono disposto ai rischi accettando progetti/attività nuovi per l’azienda ?

La mossa successiva è sicuramente agire.

  • Pianificare una serie di contatti utili per mantenere-sviluppare interesse attorno al proprio profilo,
  • Lavorare sull’arricchimento continuo delle proprie competenze, oltre che sulle capacità richieste dal mercato di oggi. Sapendole riportare su un adeguato CV, presentandoci miratamente, attirando l’attenzione sul proprio profilo, ecc.
  • Approfondire un’altra lingua, affrontando un applicativo SW, riprendendo in mano qualche importante testo (auto-formazione);
  • Partecipare a meeting e convegni tecnici, aderendo ad associazioni di professionisti;
  • Aprirsi al social networking, al mondo dei propri conoscenti, proponendoci in altri settori o in altre aree geografiche.

Il consiglio è dunque quello di essere proattivi: vivere con “valigia pronta” e mai farsi cogliere impreparati.

Il rapporto tra azienda e collaboratore è un rapporto di partnership: scade quando una delle due parti non ritiene più equo lo scambio a suo tempo concordato.

 

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di PERCEPIRE IL RISCHIO

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tagli-di-personaleQuando le aziende sono colpite da crisi improvvise e necessità di tagli nei costi, per le persone diventa importante muoversi in tempo, e non aspettare l’ufficializzazione della cosa.

Dunque, come riconoscere queste situazioni? quali i segnali? quali i campanelli d’allarme?

In realtà, e’ difficile parlare di “evento improvviso ed inaspettato” in quanto i segnali sono tanti e attraversano l’azienda anche prima dell’avvio della procedura.

Gli eventi che permettono di fare delle previsioni, si differenziano in base al tipo d’azienda. Read More

Esclusi oggi, ma non perdenti. Le motivazioni di un “no”.

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Quando si parla di selezione del personale, è altissima l’eventualità di ricevere un no e di essere scartati dal processo, o meglio da “quel” processo.
Non necessariamente questo deve portare a mettere in discussione sè stessi, le proprie competenze, o più semplicemente il lavoro e la professionalità del recruiter.
Dal punto di vista dell’Head Hunter numerose le ragioni per cui un profilo potrebbe essere scartato, ma non per questo considerato perdente. Read More

Ricerca del personale: COSA VOGLIONO LE AZIENDE

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1445436706_Stratta-di-mano-evidenza-1280x628Una tra le principali caratteristiche dell’attività di Head Hunting è rappresentata dalla corretta comprensione delle richieste delle aziende.
Il profilo ideale da loro ricercato è una persona che rispecchia specifiche caratterizzazioni, nessuna delle quali potenzialmente trascurabile dall’Head Hunter.
Attraverso la lettura dei CV e della lettera d’accompagnamento il recruiter analizza il profilo, rispettando una specifica concatenazione di keywords, inerenti specifici contenuti. Read More

Short list

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La short list sintetizza il lavoro, e i risultati delle ricerche presentati alle nostre clienti si sintetizzano in una ristretta rosa di candidati (accompagnati da una scheda valutativa ed altro).

Rosa che prevedibilmente potrebbe così essere tratteggiata:

  • 1 o 2 candidati “allineati” agli inputs ricevuti, ma soprattutto caratterizzati da esperienze per un inserimento positivo rispetto alle problematiche e criticità dell’azienda-committente
  • 1 o 2 profili con analoghe caratteristiche (settore, competenze) ma con maggior “ampiezza” di ruolo (presentandoci come capaci e propositivi sul piano di un’impiegabilità organizzativa di standard superiore)
  • 1 o 2 candidati “aderenti” agli inputs ricevuti (profilo, confronto, discussione)
  • 2 o 3 profili vicini e simili (a diversa graduazione-intensità di competenza)

Profili, tutti, da noi valutati sulla base del confronto-allineamento in ragione alle competenze tecnico-professionali, all’identità di ruolo, all’esperienze maturate, ai reali risultati sviluppati nel passato-presente.

Un mix di profili professionali “raccolto” sia tra le persone “al momento disponibili”, sia con la ricerca attiva e diretta di persone, operanti in aziende target, in ogni caso riconosciute come figure di successo.

Al fine di rimanere costantemente aggiornati sulle nostre posizioni aperte, cliccate qui

Attirare l’attenzione e l’interesse di chi non cerca un nuovo lavoro

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lavoro e occupazione

Una persona è soddisfatta del suo lavoro in ragione a:

  • al ruolo attuale ed ai “presenti-reali” spazi di crescita;
  • al settore in cui opera (per le tecnologie, l’organizzazione, le dimensioni, ecc…);
  • alle prospettive (reali) di crescita della sua azienda, con la relativa sicurezza-stabilità;
  • al compenso percepito (ed ai benefits)
  • alla collocazione geografica in cui opera (lui, l’azienda)
  • al “benessere” di cui gode in azienda. Lo star bene in azienda e per l’azienda.

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Giovani e lavoro, come rendersi appettibili on-line

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Quanto effettivamente, e come, i giovani utilizzano il web a scopo professionale?

È senza dubbio internet il mezzo di contatto principalmente utilizzato dai Recruiter e dalle Aziende per ricercare “candidati ideali”. Linkedin, Monster, Newsletters ne rappresentantano un esempio calzante.

Soprattutto per quelli professionalmente più giovani, è essenziale e necessario creare e curare costantemente il proprio profilo Linkedin, controllare la posta elettronica, aggiornare il proprio Curriculum Vitae rendendolo pubblico sui canali professionali.

Ma non solo. È molto importante implementare una propria partecipazione attiva nel mondo del web, leggendo blog, partecipando a discussioni sui social, lasciando commenti e risposte costruttive. In questo modo si va a massimizzare la possibilità di essere notati, e potenzialmente contattati per una nuova opportunità.

L’utilizzo ponderato e concreto delle giuste vie di comunicazione virtuali, permette, in particolare ai più giovani, non solo di informarsi, ma soprattutto di farsi conoscere.

giovani e lavoro

 

Se il “profilo giusto” ha già un lavoro.

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Se il “profilo giusto”  avesse già un lavoro? Come entrare in contatto con persone professionalmente occupate, non in ricerca attiva?

Nel mondo dell’Executive Search, quello che viene identificato come “il profilo giusto” è un professionista altamente competente e perfettamente in linea con le esigenze aziendali, già occupato in un’altra organizzazione, competitor nel settore. Ogni ricerca rappresenta per l’Head Hunter un percorso pertinentemente studiato e strutturato con l’obiettivo di ottenere, e convogliare, l’attenzione del candidato verso i contenuti, le peculiarità, e i miglioramenti che l’opportunità potrebbe offrirgli.

Da subito, la chiarezza e l’incisività del contatto possono portare la persona a soffermarsi e a riflettere sull’opportunità presentata, e la volontà a proseguire.

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Career Counseling

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Un percorso di Career Counseling potrebbe rappresentare una soluzione ad una delle più critiche e discusse problematiche odierne, quali la perdita del lavoro.

L’accesa contraddizione tra chi, senza alcun problema, crede di poter autonomamente trovare una soluzione, e chi al contrario si ritrova nello sconforto più profondo, fanno di questo un problema vivo e quanto più aperto.

Una plausibile chiave risolutiva potrebbe essere individuata in attento e ponderato percorso di “scoperta o riscoperta” di sé stessi, o più precisamente della propria identità professionale fondata non soltanto sulle dinamiche standardizzate di una durevole attività lavorativa, ma sulla persona, sulle sue esperienze, sulle sue conoscenze e capacità.

Un aiuto concreto è evidenziabile in un percorso di accompagnamento, fondato sui contenuti professionali realmente posseduti, e orientato alla costruzione di un “indirizzamento” mirato in cui il focus deve essere costantemente centrato sul confronto costruttivo e sull’identificazione degli obiettivi e delle attese personali, nonché dei criteri e delle esigenze delle aziende.

Il Career Counseling potrebbe dunque rappresentare una valida strategia di fronteggiamento all’oggi nota “società della crisi”.

Career Concept

Il valore del supporto professionale alle persone in fase di ricollocazione

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In fase di ricollocazione quali forme di aiuto/supporto andare a ricercare?

  • chiarirsi sul piano professionale (competenze hard, profondità e rappresentatività delle proprie esperienze)?
  • aiutati nel far emergere diversi nuovi lati d’aspettativa e caratterizzazioni d’indole o inclinazioni vincenti?
  • Analisi e verifiche dell’indole comportamentale naturale? Analisi/valutazione della propria leadership, dello stile direzionale?
  • aiuto e supporto “psicologico” teso al recupero della propria stima e spinta alla ricerca di nuove opportunità?
  • consigli in termini di indirizzamento professionale (nuovi settori, nuove aziende) o di conferma/cambiamento di ruolo, previo una valutazione (esterna) delle competenze tecnico-professionali?
  • consigli, metodiche per saper meglio affondare i colloqui di selezione, per il confronto diretto con l’azienda?
  • indicazioni e metodiche per “centrare” la propria miglior autopresentazione (con un CV capace di sintetizzare il profilo professionale più efficace). Non per “se stessi”, non solo per il Recruiter o Selezionatore, ma rispetto al punto di vista ed alle attese di quell’azienda

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Le numerose richieste di colloquio che ci pervengono. Come riuscire ad aderirvi?

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Le numerose richieste di colloquio posso rifarsi a situazioni così riassumibili:

a) 5-8 richieste al giocondi colloquio, spesso molto interessanti, di profili lontani dalle selezioni attive/aperte  in quel momento

b) persone in buona parte indirizzate da società di Outplacement o da altre realtà coinvolte nelle Risorse Umane (consulenti, coach, ecc.)

c) professionisti con dichiarato (ed esplicitato) interesse ad essere aiutate/indirizzate verso aziende, ruoli target, “correlate” alle proprie skills

d) persone non completamente soddisfatte dell’aiuto ottenuto, ma molto interessate ad essere aiutate-indirizzate, in concreto, verso settori, aziende allineate al proprio profilo Read More

Presentarsi alle aziende: un esempio positivo

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Presentarsi alle aziende 

Presentarsi alle aziende

La qualificata autopresentazione di un Responsabile di divisione (laurea tecnica, 40 anni):

Gestione di oltre 20 diretti e di 30 indiretti (distributori, agenti), nel settore xxx, con un P&L di oltre 40 Mil €. L’incremento del fatturato degli ultimi due anni (da 3 a 8 Mil €), con buon incremento della marginalità.

Impegno continuo nella:
a) definizione di nuove strategie di commercializzazione,
b) lancio di un nuovo prodotto-macchinario fortemente innovativo (in un ruolo di coordinamento attivo e mirato sulle funzioni MKT e tecniche).

Riorganizzazione reparto assistenza tecnica – specialist, sviluppandone fatturato e qualità del servizio

Un rapido esempio, con l’incisiva esplicitazione di COSE FATTE, RISULTATI RAGGIUNTI (numeri, incrementi); la “risultante” della forte iniziativa, della spinta organizzativa, dell’attenzione ai numeri (razionalizzazione, riduzione costi, redditività) di questa persona.

Concretezza nell’azione, idee chiare, innovazione anche organizzativa, spinto dalla voglia di fare strada e mirare sempre più in alto. Caratteristiche poi riscontate nel colloquio.

Un ruolo-profilo, esempio di quanto ricercato dalle direzioni aziendali. Aziende in cui, viceversa, è spesso presente il tirare avanti, la non chiara evoluzione – prospettive (reali-vere) del mercato, la delega ad altri delle decisioni e dell’iniziativa.

Chi volesse inviare il proprio CV può cliccare qui

Gli “over 50”

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Gli “Over 50”, un problema drammatico, sottostimato, legato sia alle politiche aziendali di contenimento dei propri costi (fuori le figure oltre i 45-50 anni, meno professionalizzate, con inserimento di figure più giovani, meno costose, ma anche con meno esperienze), sia all’allontanamento dell’età pensionabile.

In certe giornate la percentuale dei CV over 50 ricevuti arriva al 60-70%. Ma le aziende perseguono nel non voler selezionare “figure anziane”. Ci sono e si potrebbero attivare forme contrattuali capaci di rallentare (procrastinare) l’uscita delle figure contraddistinte da esperienze decennali, da affiancare ai giovani nella loro crescita professionale-esperenziale. Vedi i modelli in Germania o altri Stati. Ne conoscete altri?

I giovani e il loro futuro professionale

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Giovani e lavoro. 

Contro la drammatica penuria e limitatezza di reali sbocchi lavorativo-professionali per i giovani laureati, può ben poco la legislazione e la nuova “contrattualistica” del governo. Dev’esserci un reale rilancio delle aziende in termini di investimenti, d’innovazione su nuovi prodotti, di convinte ed organizzate iniziative sull’export.

Prendiamo atto del gap tra il “come” formano scuole ed università e “quanto” richiesto, in termini di competenze e cultura, dalle aziende. Spesso incapaci e frustrate per non riuscire a trovare le risorse professionali a copertura dei posti di lavoro da ricoprire. Quali le competenze e le conoscenze più ricercate, mancanti? Quali giovani figure professionali, secondo voi, verranno maggiormente ricercate ed inserite nei prossimi anni?

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