HEAD HUNTING : COSA E COME VALUTARE

By 20 luglio 2016 Uncategorized No Comments

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“Cosa viene valutato” e “In che modo” costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale, e dunque di Head Hunting.

  • Cosa?
    ..in riferimento alle caratterizzazioni professionali di principale considerazione nella selezione di un professionista.

Il focus si concentra sicuramente sull’ esperienza lavorativa della persona, in termini di conoscenza tecnica del settore e concrete capacità e competenze nel ruolo.
In relazione a posizioni complesse e qualificate per cui viene predisposta l’immediata presa in carico di ampie responsabilità, l’analisi della sua esperienza lavorativa permette facilmente di comprendere la vicinanza professionale tra il profilo e le esigenze che l’azienda richiede di sopperire.
In aggiunta in riferimento a professionisti con importanti responsabilità sia nel lavoro che su altre persone, vengono sicuramente prese in considerazione capacità di leadership, supervisione, comunicazione e problem solving.
Caratteristiche come la conoscenza di altre lingue, l’apertura verso nuove esperienze e la motivazione sono fondamentali e di raffonzamento in una buona valutazione.

  • Come?
    ..in riferimento alle modalità, alle tecniche e agli strumenti considerabili in un processo di Head Hunting.
    Tra gli altri, quelli di maggiore utilizzo sono:

 

  • Canali di reclutamento preferenziali:

Canali specifici volti a delineare con precisione la target list, garantendo una precisa focalizzazione sulle caratteristiche della persona, del settore, del prodotto e dei competitors.
Canali che permettono una descrizione articolata del profilo professionale, in relazione anche ad obiettivi e aspettative.

  • Screening Curricula:

La lettura del CV garantisce un approccio concreto al profilo e alla sua esperienza professionale.
L’attenta analisi del ruolo e delle attività riportate in curriculum “ben fatti” è fondamentale perchè il recruiter possa entrare nel merito dell’esperienza professionale del candidato, e dunque comprendere effettivamente cosa ha fatto e cosa sa fare, sulla base di contenuti concreti.

  • Lettere d’accompagnamento:

Veramente efficaci nel momento in cui queste vengono presentate come un matching ben costruito tra la persona e l’azienda, e dunque una sintesi efficace di quelle competenze specifiche, e possedute, che motivano la presa in considerazione di un eventuale opportunità di lavoro.

  • Referenze:

Purtroppo difficilmente, e non sempre, reperibili.
Il peso delle referenze, in termini di valutazione del profilo, dipende soprattutto dalla fonte: è importante che esse provengano da persone che conoscono bene il settore, i prodotti e l’azienda di riferimento, e abbiano avuto una concreta esperienza con quella persona. Le referenze più efficaci sono quelle dei superiori.

  • Interviste (Colloquio):

Funzionale a due obiettivi di base:

  1. Lavorare sull’attenzione e l’interesse del candidato circa la posizione offerta.
  2. Valutare l’idoneità del candidato al ruolo.

L’intervista permette di formulare velocemente e in maniera completa una valutazione globale del candidato, anche in riferimento a motivazione ed obiettivi, lasciando un ampio margine di discrezionalità sulla decisione ultima di chi verrà assunto.

  • Report Comportamentali:

Modelli descrittivi di comportamenti, finalizzati ad individuare come le percezioni di una persona (di Sè, del Lavoro, dell’Ambiente) possano contribuire a caratterizzare differenti strategie di atteggiamento sul lavoro.
In virtù di un’analisi del contesto organizzativo, dalla quale il selezionatore non può prescindere, questo strumento si manifesta utile al fine di verificare quanto effettivamente il profilo identificato è conforme alla cultura aziendale e alle esigenze da questa esposte.

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