Diamo una sintesi delle attività e progetti sviluppati in parallelo alle attività di Recruitment ed Head Hunting:

1. Interventi di riorganizzazione aziendale (o di specifici servizi), spinti dalla seguenti motivazioni:

  • Inadeguatezza delle figure apicali (sul piano manageriale, commerciale) e valutazione dei possibili profili sostitutivi.
  • Loro affiancamento per potenziamento dell’organico sulla base delle skills presenti e su quelle valutate come ineludibili (nuovi mercati da affrontare, nuove tecnologie, approccio innovativi all’organizzazione)
  • Individuazione di nuove figure capaci di accorpare ruoli diversi per un rilancio di efficienza interna
  • Analisi e proposte di revisione di processi e procedure (qualificazione, semplificazione) per il recupero di efficienza ed efficacia e con i relativi adattamenti riorganizzativi (micro organizzazione, flussi, ruoli, mansioni),
  • Rimodulazione dell’assetto organizzativo (ruoli, compiti, livelli  di autonomia, obiettivi di funzione, criteri di valutazione delle performance)

2. Impostazione ed implementazione del Controllo di gestione (centri di costi, analisi delle attività, definizione dei nuovi drivers, costi di struttura, costi industriali, analisi di marginalità)

3. Analisi e proposte di riorganizzazione della Supply Chain,

  • sia per il Servizio Acquisti (processi, organizzazione, tecniche per la valutazione della qualità delle forniture e dei fornitori, revisione criteri per la gestione ottimale delle scorte, make or buy).
  • sia per la Logistica interna (rianalisi dei flussi, delle allocazioni, movimentazione e metodiche di prelievo merci, lay out di magazzino) ed sia per la Logistica esterna (strutture distributive decentrate, modalità dei  trasporti)

4. Organizzazione e Persone

Analisi e considerazioni proattive in ragione al comportamento ed alla “adeguatezza” delle hard e soft skills delle persone per sopravvivere alle trasformazioni; che sanno:

  • Adattarsi, per vivere nel cambiamento (apertura a modi migliori di fare ciò che già stanno facendo, disponibilità e capacità di innovare mettendo in campo nuove idee, rischiando sulle stesse)
  • attrezzarsi per ottimizzare i processi, per generare performance efficienti ed efficaci, mirando al conseguimento del risultato.
  • capaci d’interagire coi Clienti, proponendo loro fatti (prodotti e processi di qualità)
  • attente al miglioramento della comunicazione interna che, perché efficace, sa ispirare e motivare i colleghi ed i collaboratori
  • partecipi di un sistema che consideri un valore le relazioni e la capacità di fare rete, coinvolgendo tutti gli attori del business: Clienti, collaboratori, fornitori

Persone poste al centro, la cui qualità (o la non qualità) nei comportamenti (a contatto coi colleghi, coi Clienti), “produce” atteggiamenti differenti, differenziando le aziende di successo e quelle decadenti.
In aziende disposte a formare e motivare il personale, per avere clienti soddisfatti.

5. Analisi e valutazioni delle competenze delle persone

Sviluppo e crescita delle attività aziendali non possono porre in secondo piano la valutazione delle competenze:

  • sia di quelle inerenti ai contenuti tecnico-professionali, esperienziali (è una valutazione “esterna), sul piano del “sapere, saper fare, saper essere”, dei risultati tangibili raggiunti, della la managerialità posseduta, nell’ambito degli specifici processi lavorativi in cui ognuno opera.
  • sia delle soft skills (orientamento al risultato, iniziativa, adattabilità, empatia e leadership, persuasione, motivazione, ecc.), da valutare come capacità di risposta alle dinamiche dell’azienda (esigenze, criticità,  miglioramento) e del mercato.

6. Analisi ma soprattutto individuazione di proposte concrete per indurre le persone al coinvolgimento, alla condivisione, alla motivazione;

  • attivando specifici progetti (suddivisi su piccoli team, capaci di “produrre” liste di problemi e criticità da superare, con chiari riferimenti alla fattibilità tecnica ed economica)
    – di miglioramento (prodotti, servizi, processi), di contenimento costi, di aumento di produttività, mirando al giusto livello di qualità, di superamento del “s’è sempre fatto così”
    – di abbattimento delle criticità nelle diverse aree, grazie al confronto aperto tra le persone, al recupero della motivazione, al senso di appartenenza ed al conseguimento di obiettivi per il bene comune
  • dando supporto alle persone nei confronti e nelle relazioni, convincendole (con un’assistenza mirata) e portandole a nuovi approcci, a nuove metodiche, per innescare stimoli nuovi, curiosità;

7. Nostro il compito è il saper favorire il confronto tra le persone, con diversi livelli di competenze ed esperienze, “vicine e conoscitrici” dei “veri” problemi ma altresì, spesso, con grosse difficoltà a confrontarsi e a parlarsi.

Un ruolo, il nostro, di facilitatore rispetto al capire ed al discutere, più che al risolvere i problemi