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I percorsi del Career Counseling

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I diversi percorsi del Career Counseling

In riferimento al precedente articolo “Spunti sul percorso di Career Counseling” volevamo sottolineare che i percorsi del Career sono diversi, sia per “profondità e complessità del profilo professionale del candidato” sia per la “situazione e contesto che vive il professionista” in un certo passaggio della sua vita lavorativa.

Per linee generali distinguiamo
– persone in ricerca “attiva” ovvero coloro che sono alla ricerca attiva di un lavoro (che non c’è più o che è a rischio), quelle persone che ricercano inserzioni, cui rispondono con diversi livelli d’adeguatezza (con un’autopresentazione che li rappresenti nel loro reale spessore professionale, che indici i target d’attesa sul piano settoriale, economico, ecc.)
– figure “passive” , che lavorano e che “non cercano” altre opportunità. Quell’area di figure soddisfatte, aperte-interessate a reali alternative professionali, meglio (o tassativamente) in ambienti avanzati, in accelerato sviluppo: Ove sono individuabili percorsi professionali decisamente migliorativi, in ambienti in cui il coinvolgimento non rappresenti solo lo slogan di tante aziende. Realtà organizzate, con chiari ruoli di responsabilità, con attività in team in cui si operi sugli stessi obiettivi di fondo, in cui condividere le idee, in cui le decisioni si collegano alla bontà delle stesse, non alle gerarchie. Read More

Spunti sul percorso di Career Counseling

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Nell’ambito dei nostri incontri di Career Counseling, riportiamo alcune casistiche pratiche e concrete, con  Considerazioni e spunti alla discussione:
Figura professionale incontrata: Direttore generale. Profilo ed esigenze della persona emerse dagli incontri di Career Counseling

  • chiaro il quadro complessivo sul piano delle competenze tecnico professionali, manageriali ed esperienziali
  • la persona è pienamente consapevole delle difficoltà di accedere ad opportunità analoghe;
  • non sa “come presentarsi” correttamente ad eventuali aziende target-preferenziali;
  • richiede il nostro supporto per definire una auto-presentazione calibrata, diretta e chiara
  • risulta limitato il ventaglio delle “settorialità future” alternative cui mirare;

Annotazioni di base sulla persona conosciuta: Read More

HEAD HUNTING : COSA E COME VALUTARE

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“Cosa viene valutato” e “In che modo” costituiscono due concetti basilari in un processo di selezione del personale, e dunque di Head Hunting.

  • Cosa?
    ..in riferimento alle caratterizzazioni professionali di principale considerazione nella selezione di un professionista.

Il focus si concentra sicuramente sull’ esperienza lavorativa della persona, in termini di conoscenza tecnica del settore e concrete capacità e competenze nel ruolo.
In relazione a posizioni complesse e qualificate per cui viene predisposta l’immediata presa in carico di ampie responsabilità, l’analisi della sua esperienza lavorativa permette facilmente di comprendere la vicinanza professionale tra il profilo e le esigenze che l’azienda richiede di sopperire. Read More

Selezione del personale: una presentazione a più mani

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Nella selezione del personale il recruiter e il candidato condividono lo stesso obiettivo.
Il selezionatore vuole senza dubbio soddisfare ed aderire alle attese della cliente (azienda), ma allo stesso tempo è orientato ad inserire il suo candidato nell’ambiente di lavoro a lui più idoneo.
Perciò è necessaria una concreta e reciproca “conoscenza” tra le parti.

Fondamentale per il recruiter è comprendere lo spessore professionale della persona: Read More

Fai la mossa giusta per la tua carriera!

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Direction S.a.s. è attiva da più di trent’anni nell’Executive Search e nella ricerca di figure di alto contenuto professionale e manageriale.
La nostra mission è quella di individuare i profili “migliori” per le nostre clienti insieme ai quali progettare un percorso di carriera e crescita.

Garantiamo una valutazione professionale dei profili, esaustiva e di contenuto, volta a far emergere competenze e potenzialità inespresse.
Le persone, ma soprattutto la loro valorizzazione, soddisfazione e sviluppo professionale sono elementi preziosi su cui lavoriamo quotidianamente.

Per realizzare i suddetti obiettivi richiediamo la vostra attiva collaborazione: Read More

Curriculum Vitae: Linee guida per una buona presentazione

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L’obiettivo di un Curriculum Vitae deve essere quello di presentarsi in maniera adeguata, interattiva e soprattutto di aiuto ad una efficace comprensione da parte del lettore – selezionatore.

La convocazione al colloquio, anche per figure professionali potenzialmente centrate e/o molto interessanti, è spesso pregiudicata da un’inadeguata autopresentazione.

Occorre, dunque , “arrivare” al profilo professionale, ovvero all’efficace rappresentazione di sè in termini di professionista, riportando in maniera esaustiva

  • attività svolte
  • contenuti professionali
  • risultati raggiunti

.. il tutto sulla base di una approfondita analisi delle esperienze maturate in qualità di professionista. Read More

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di REAGIRE

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Reagire, senza aspettare che la situazione sia esplicita e palese è sicuramente la strategia vincente, per uscire tali da un situazione di crisi aziendale.

Cosa fare?

Il primo passo è quello di proporsi, o ri-proporsi, al mondo del lavoro.

Al fine di farlo nella maniera più appropriata è necessario “riflettere” e analizzare determinate situazioni:

  • quali competenze/ esperienze possono fare da ponte verso altri lidi?
  • in quali (altre) funzioni potrebbe esserci spazio?
  • con chi ne parlo? ( col mio hr di riferimento, col mio capo, con altri manager)
  • cosa dice il mio CCNL?
  • quali sacrifici e rischi sono disposto a fare o correre?
  • a quale mobilità geografica sono disposto?
  • sono disposto a passi indietro come posizione organizzativa, o ad una attività iniziale più operativa per ricominciare in un’altra area professionale?
  • sono in grado di coniugare la “difesa” del ruolo, l’evidenza delle mie attese (settori) con altre possibilità, opportunità potenziali?
  • so trasmettere, far comprendere le mie caratteristiche professionali, i ruoli di riferimento coniugabili alle mie competenze hard, soft?
  • sono disposto ai rischi accettando progetti/attività nuovi per l’azienda ?

La mossa successiva è sicuramente agire.

  • Pianificare una serie di contatti utili per mantenere-sviluppare interesse attorno al proprio profilo,
  • Lavorare sull’arricchimento continuo delle proprie competenze, oltre che sulle capacità richieste dal mercato di oggi. Sapendole riportare su un adeguato CV, presentandoci miratamente, attirando l’attenzione sul proprio profilo, ecc.
  • Approfondire un’altra lingua, affrontando un applicativo SW, riprendendo in mano qualche importante testo (auto-formazione);
  • Partecipare a meeting e convegni tecnici, aderendo ad associazioni di professionisti;
  • Aprirsi al social networking, al mondo dei propri conoscenti, proponendoci in altri settori o in altre aree geografiche.

Il consiglio è dunque quello di essere proattivi: vivere con “valigia pronta” e mai farsi cogliere impreparati.

Il rapporto tra azienda e collaboratore è un rapporto di partnership: scade quando una delle due parti non ritiene più equo lo scambio a suo tempo concordato.

 

Aziende in crisi e tagli del personale: capacità di PERCEPIRE IL RISCHIO

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tagli-di-personaleQuando le aziende sono colpite da crisi improvvise e necessità di tagli nei costi, per le persone diventa importante muoversi in tempo, e non aspettare l’ufficializzazione della cosa.

Dunque, come riconoscere queste situazioni? quali i segnali? quali i campanelli d’allarme?

In realtà, e’ difficile parlare di “evento improvviso ed inaspettato” in quanto i segnali sono tanti e attraversano l’azienda anche prima dell’avvio della procedura.

Gli eventi che permettono di fare delle previsioni, si differenziano in base al tipo d’azienda. Read More

Esclusi oggi, ma non perdenti. Le motivazioni di un “no”.

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Quando si parla di selezione del personale, è altissima l’eventualità di ricevere un no e di essere scartati dal processo, o meglio da “quel” processo.
Non necessariamente questo deve portare a mettere in discussione sè stessi, le proprie competenze, o più semplicemente il lavoro e la professionalità del recruiter.
Dal punto di vista dell’Head Hunter numerose le ragioni per cui un profilo potrebbe essere scartato, ma non per questo considerato perdente. Read More

Ricerca del personale: COSA VOGLIONO LE AZIENDE

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1445436706_Stratta-di-mano-evidenza-1280x628Una tra le principali caratteristiche dell’attività di Head Hunting è rappresentata dalla corretta comprensione delle richieste delle aziende.
Il profilo ideale da loro ricercato è una persona che rispecchia specifiche caratterizzazioni, nessuna delle quali potenzialmente trascurabile dall’Head Hunter.
Attraverso la lettura dei CV e della lettera d’accompagnamento il recruiter analizza il profilo, rispettando una specifica concatenazione di keywords, inerenti specifici contenuti. Read More